Vidéo professionnelle › Marque employeur & recrutement
Montrez le poste. Les bons candidats suivront.
Vidéo de recrutement et marque employeur : montrer le vrai quotidien du poste
Ce qu’une annonce ne dira jamais
Une annonce texte ne dit pas la vérité sur ce que c’est que de travailler chez vous. Une vidéo de recrutement, si. Conditions réelles, ambiance d’équipe, équipements, moments du quotidien : tout ce qui fait qu’un candidat se dit « c’est là que je veux travailler ».
En effet, sur les métiers en tension, ce n’est plus l’entreprise qui choisit, c’est le candidat qui compare. Il lit les mêmes formules d’une offre à l’autre et n’en retient aucune. Ce qui le décide, en revanche, c’est de se voir à la place de celui qui occupe déjà le poste.
Offre d’emploi type
- Entreprise dynamique recherche technicien H/FDynamique ? Montrez une vraie journée.
- Esprit d’équipe indispensableL’équipe ? Faites-la parler.
- Environnement de travail stimulantMontrez l’atelier, les outils, les projets.
- Avantages attractifsLesquels ? Le candidat veut les voir.
- Poste à pourvoir rapidementDepuis combien de mois ?
Une vidéo de recrutement qui trie pour vous
Le but n’est pas d’obtenir plus de CV, mais les bons. Pour y arriver, la méthode tient donc en quatre étapes.
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Le profil candidat, avant le message
Qui cherchez-vous vraiment ? Par exemple, un professionnel expérimenté ne compare pas les offres comme un jeune diplômé. C’est pourquoi, avant d’écrire, on dresse le portrait de la personne visée : ce qu’elle quitterait, ce qu’elle redoute, ce qui la ferait bouger.
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Les vrais arguments, pas ceux de la plaquette
Ce qui décide un candidat est souvent jugé anodin par la direction : des horaires qui laissent récupérer ses enfants, un chef d’équipe qui forme, des outils récents. Je les cherche donc sur le terrain, en parlant à ceux qui occupent déjà le poste.
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Le poste filmé tel qu’il est
Pas de figurants, pas de décor arrangé : au contraire, les vraies personnes, à leur vrai poste, aux heures où le travail se fait. Ainsi, le candidat peut s’y projeter dès les premières secondes.
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Des candidats pré-qualifiés par la vidéo
En montrant le quotidien sans fard, la vidéo de recrutement décourage ceux à qui le poste ne conviendrait pas et attire ceux qui s’y reconnaissent. Résultat : moins de candidatures hors sujet, et donc plus d’entretiens utiles.
La vidéo marque employeur : se faire choisir avant même de recruter
D’un côté, la vidéo de recrutement répond à une urgence : un poste vide. De l’autre, la vidéo marque employeur travaille en amont et dans la durée. Elle construit ainsi la réputation de votre entreprise comme employeur, pour qu’au moment où vous recrutez, les candidats vous connaissent déjà — et que vos salariés aient de bonnes raisons de rester.
| Vidéo de recrutement | Vidéo marque employeur | |
|---|---|---|
| Objectif | Pourvoir un poste précis | Devenir un employeur qu’on choisit |
| Horizon | Le temps d’une campagne | Plusieurs années |
| Public | Les candidats à ce poste | Candidats, salariés, écoles, territoire |
| Ce qu’elle montre | Le quotidien concret du poste | La culture, le management, les perspectives |
| Ce qu’on mesure | Nombre et qualité des candidatures | Attractivité, fidélité des équipes, candidatures spontanées |
Pourquoi on reste chez vous
Vos salariés fidèles sont votre meilleur argument. Les faire parler de ce qui les retient — l’évolution, la formation, le management — donne un message qu’un candidat croit. Et un parcours valorisé à l’écran est une raison de plus de rester.
Écoles, alternance et territoire
Les meilleurs profils se repèrent tôt : forums, établissements de formation, apprentissage. Dans un bassin d’emploi comme celui de Thiers et du Puy-de-Dôme, être connu localement comme un bon employeur fait la différence avant même la première candidature.
Des preuves, pas des promesses
« Bienveillance », « évolution », « esprit d’équipe » : tout le monde l’écrit. La vidéo montre un parcours réel, une formation suivie, un salarié qui a pris des responsabilités. Ce qui est filmé se vérifie, ce qui est seulement écrit finit toujours par s’oublier.
Étude de cas
Stellantis Toulouse : recruter des mécaniciens en filmant l’atelier, pas le showroom
Comment un brief centré sur le showroom est devenu une vidéo tournée en atelier, et ce que cela a changé pour les candidatures : le détail est dans l’étude de cas.
Une vidéo par poste à pourvoir
Un candidat ne postule pas « dans une entreprise », il postule à un poste. C’est pourquoi, selon vos besoins, un même tournage peut produire trois formats complémentaires, chacun avec sa place dans votre recrutement.
Le portrait d’équipe
Un service, une équipe, présentés par ceux qui y travaillent : qui fait quoi, comment on s’organise, avec qui le nouveau venu passera ses journées. Il sert toutes les offres d’un même service.
La capsule métier
Un poste, une personne qui l’occupe, une journée racontée en moins de deux minutes. Elle se joint directement à l’offre d’emploi et répond à la question que tout candidat se pose : qu’est-ce que je ferai, concrètement ?
Les formats courts
Des extraits verticaux et sous-titrés, pensés pour les candidats qui cherchent sur leur téléphone, souvent le soir et sans le son. Ils font circuler vos offres bien au-delà des sites d’emploi.
Vos questions sur la vidéo de recrutement
Huit réponses concrètes avant de lancer votre campagne. Pour votre cas précis : 06 62 47 59 41.
Non. La vidéo ne remplace pas l’annonce : le salaire, le contrat et les horaires restent dans l’offre écrite, là où le candidat les cherche. En revanche, la vidéo montre ce que l’annonce ne peut pas prouver : les conditions, les outils, l’ambiance et les personnes avec qui il travaillera.
On fixe le point de départ avant la diffusion : nombre de candidatures, part de profils pertinents, temps passé à trier. Ensuite, après diffusion, on compare. En effet, ce suivi fait partie de ma façon de travailler : une vidéo qui ne produit pas d’effet doit être ajustée.
Oui. Les versions sont pensées pour chaque usage : horizontale pour votre page carrières, verticale pour les réseaux, courte pour accompagner une offre sur les sites d’emploi. Chaque version est sous-titrée, pour être comprise même sans le son.
Le nombre de postes à présenter, donc de capsules métier, le nombre de sites à filmer et le nombre de versions à décliner : page carrières, réseaux, sites d’emploi. Les autres curseurs sont expliqués sur la page vidéaste professionnel.
Une PME a souvent plus à montrer qu’un grand groupe : un dirigeant accessible, des postes polyvalents, des décisions rapides, une équipe où chacun se connaît. Ce sont donc des arguments forts pour un candidat, encore faut-il les rendre visibles.
Elle le peut, à condition de changer de codes. Une vidéo de recrutement ne vend pas un produit, elle montre un métier. L’erreur fréquente consiste à reprendre les réflexes commerciaux, vitrine, produits, cadres dirigeants, là où le candidat veut voir le poste lui-même.
C’est une question à se poser dès l’écriture. Ainsi, on évite de construire tout le film sur un seul visage, et une capsule métier peut être retournée avec le nouveau titulaire du poste. Enfin, l’autorisation de droit à l’image signée par chaque personne précise la durée d’utilisation.
Avec l’offre d’emploi d’abord, pour qu’elle accompagne chaque candidature. Ensuite, elle continue de servir sur votre page carrières, sur vos réseaux et lors des forums ou salons de l’emploi, bien après la clôture du recrutement.
Votre prochain bon candidat regarde peut-être déjà des vidéos.
Parlez-moi du poste que vous n’arrivez pas à pourvoir : on regarde ensemble ce qu’il faut montrer pour attirer la bonne personne. Toutes les coordonnées sont aussi sur la page contact.
Le poste à pourvoir, en quelques lignes